1) Bir Yılı Doldurmadan İş Akdinin Fesih Olunması Durumunda Talep Edilecek Haklar Nelerdir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde çalıştığınız işyerinde 1 yılı doldurmadan ayrılmanız durumunda kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretine hak kazanamazsınız. Bunun dışında iş akdinizin sonlanış şekline göre ihbar tazminatı, eksik veya hiç ödenmemesi durumunda fazla mesai ücreti ve Ulusal Bayram Genel Tatil Ücretlerine hak kazanabilirsiniz.

2) İşveren Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Talep Edebilir?

İhbar Tazminatı; Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce kanunda belirtilen bildirim sürelerine ilişkin şartı yerine getirmeyen tarafın, söz konusu süre için ödemek zorunda olduğu tazminattır. Bahsedilen taraf somut olaya göre işçi olabileceği gibi işverende olabilecektir. Bunun için sözleşmenin hangi sebeple feshedildiğini irdelemek gerekmektedir. İş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmek isteyen işçi, bildirim süresi boyunca çalışmaya devam etmek veya sürelerin ücretini işverene ödemek zorundadır.

3) Bildirim Süreleri Kaç Gündür?

İş Kanunu’nun 17. Maddesi gereğince;
a)6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
b)6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
c)1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
d)3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

4) Tazminata Hangi Durumlarda Hak Kazanılır?

4857 sayılı yasa gereği süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilmektedir.
Kanunca haklı nedenle fesih sebepleri bu şekilde sıralanmıştır. Fakat değişen şartlar ve iş hacminin genişlemesinden dolayı kanunda açıkça belirtilmeyen fesih nedenleri açısından Yargıtay’ın uygulamalarını incelemekte fayda vardır. Bu gibi durumlarda alanında uzman bir avukattan hukuki yardım almak faydanıza olacaktır.

İş Akdinin İşveren Tarafından Sonlandırılması Durumunda Tazminata Hak Kazanılabilir mi?

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. Ü
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
İş akdinizin yukarıda belirtilen şekillerde sona ermesi halinde kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkınız bulunmamaktadır. Fakat ödenmeyen mesai ücretlerinizi, ödenmeyen bayram genel tatil ücretlerinizi ve varsa kullanmadığınız yıllık izin ücretlerini talep etme hakkınız bulunmaktadır.

5) Sigorta Primlerinin Bazılarının Eksik Yatırıldığını Veya Hiç Ödenmemesi Durumunda İşçinin Hakları Nelerdir?

Sigorta primleriniz tam ve eksiksiz olarak işvereniniz tarafından ödenmek zorundadır. Primlerinizin eksik ödenmesi veya çalışmanızın eksik gösterilmesi haklı nedenle fesih sebebidir. Bu durumlarda belirsiz süreli iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedebilir, ödenmeyen primleriniz için ise işvereninize hizmet tespiti davası açabilirsiniz.

6) İşyerinde bir maaşımızın bir kısmı elden bir kısmı ise banka hesabına ödenmesi durumunda hukuki durum nedir?

Değişen yasaya göre 01/06/2016 tarihinden itibaren değişen yasa gereği 5 veya daha fazla çalışan işçinin bulunduğu iş yerlerinde ücretlerin bankaya yatırılma zorunluluğu vardır.

Maaşın bir kısmının elden bir kısmının bankadan ödenmesi genelde asgari ücretin üzeri bir ücretler çalışan kişilerin başına gelmektedir. Bu durumda işveren çalışanının sigorta primlerini asgari ücrete göre yatırarak, sigorta priminizi eksik göstererek kuruma daha az ücret ödemektedir. Bahsi geçen durum yasal değildir. İşçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.

7) Yasal çalışma saatleri nelerdir?

İş Kanunu’na göre yasal iş süresi haftada 45 saattir. Bunun üzerindeki çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilip saat başına yüzde 50 zamlı ödenmelidir. Ayrıca fazla mesainin günde 3 saati ve yılda 90 iş gününü geçmemesi gerekir (yıllık sınır 270 saattir). İşveren işçiyi kendi kabulü dışında fazla mesai yapmaya zorlayamaz.

8) Kod 29’un düzeltilmesi mümkün müdür?

29 kod; İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshidir. Bazı durumlarda işverenler köyü niyetli olarak gerçeğe aykırı şekilde işçinin çıkış kodunu 29 olarak gösterebilmektedir.

Lehinize sonuçlanan arabuluculuk ve dava süreci sonrasında ilgili kuruma başvuru yapılarak kodun düzeltilmesi mümkündür.

9) İşe iade davası nedir? Hangi durumlarda açılabilir?

İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayandırılamaması veya dayanılan sebebin geçerli olmaması durumunda işyerinde çalışmaya devam etmek amacıyla açılan dava türüdür. Şartları;
a)İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak,
b)Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olmak.
c)İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi,
d)İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması,
e)İşyerinde en az 30 İşçi Çalışıyor Olması,
f)Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması olarak sıralanmaktadır.

Davanın lehe sonuçlanması durumunda işçi işçisini işe tekrar başlatmak zorundadır. Başlatmaması durumunda “işe başlatmama” tazminatı ödemekle yükümlü olur.

10) İşverenin İşe Girerken Peşinen İstifa Dilekçesi İmzalatması Durumunda Neler Yapılabilir?

Bazı durumlarda işverenler, işçisine kıdem tazminatı ödememek amacıyla bu tarz yollara başvurabilmektedir. Baskı altında alınan dilekçelerin herhangi bir geçerliliği bulunmamakta olup, işçinin tazminat haklarına zeval getirmemektedir. Bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir.

11) İşverenin, İşçisine “Tüm haklarımı aldım.” Şeklinde Bir Belge İmzalatması Durumunda Hukuki Durum Nedir?

Bu durum alınan belge her ne kadar ibra amacıyla alınmış olsa da ibranamenin geçerli olabilmesi için bazı şartları taşıması gerekir. İşçiden alınan bu şekilde bir ibranamenin karşılığının banka kanalı ile ödenmesi gerekir. Ayrıca tüm alacak kalemlerinin de belirtilmesi gerekmektedir. Bu şartları taşımayan ibranameler geçersizdir.

12) İşsizlik maaşı nasıl alınır

İşsizlik Sigortası; Bir işyerinde çalışırken, kendi istek ve kusuru dışında işini yitirenlere, uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılamayı amaçlayan, devlet tarafından kurulan zorunlu bir sigorta türüdür
a)Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak
b)Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
c)Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
d)Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak. Belirtilen şartları sağlamanız durumunda işsizlik ödeneğini hak kazanılabilmektedir.

13) Savunma Verilmezse Ne Olur?

Kanunumuzca işverenin meydana gelen herhangi bir olay karşısında işçisinden savunma isteme hakkı bulunmaktadır. İstenilen savunmayı vermek işçinin takdirindedir. İşçi işveren tarafından istenilen savunmayı vermek veya kendi beyanının altını imzalamak zorunda değildir.

14) İşten ayrıldıktan sonra işverenin devamsızlıktan dolayı iş akdinin feshedildiğini bildirir ihtarname göndermesinin hukuki durumu nedir?

İşçinin devamsızlığından söz edilebilmesi için, işçinin işe gelmesi beklenen sürelerde haklı bir neden olmaksızın ve işverenden izin almaksızın gelmemiş olması gerekmektedir. Aksi halde işçinin devamsızlığından söz edilemeyecektir. Aksi delillerle ispat edilebilmektedir.

15) İşverenin İşe Başlarken İşçisine Boş Senet İmzalatması Durumunda Hukuki Durum Nedir?

İşverenler genelde işe aldığı işçisinin ileride kendisini maddi olarak zarara uğratması ihtimaline karşı bu yola başvurmaktadır. Dolayısıyla işçiden bu nedenle alınan senet borç senedi değil, teminat senedidir. Her ne kadar TTK’da açık senet almaya engel bir durum olmasa da Türk Ceza Kanunu alınan senedin kötüye kullanılmasını suç saymıştır. Senet, işveren tarafından icraya konu edilmesi durumunda işveren, işçi tarafından açılacak davada, uğradığı zararı ispatla yükümlüdür.

16) Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Belirli bir süre çalıştıktan sonra işine haksız şekilde son verilen, emeklilik dolayısıyla işinden ayrılmak durumunda bulunan veya haklı nedenle iş akdini fesheden işçiye, çalıştığı süreye göre, işyerince ödenen ücrettir.

Son alınan net maaş brüt ücret çevrilir. Varsa Gıda Yardımı, Yakacak Yardımı, Eğitim Yardımı, Primler, Yemek Ücreti eklenerek kıdem tazminatı hesaplanır.

17) İşyerinin Devredilmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanabilir Mi?

İşyeri eğer gerçek kişiye ait bir işyeri ise, işyerini satın alan kişinin, işyerinde eskiden beri çalışan işçinin kıdem tazminatını ödeme imkanı olmayabileceği görüşü ile, bu işyerinde çalışan işçi, işyerinin el değiştirmesi halinde, bu hususun kendisine bildirilmesi veya tebliği tarihinden itibaren 6 işgünü içinde talep etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak el değiştiren işyeri; anonim şirket veya limitet şirket ise diğer bir tabirle sermaye şirketi ise, işçi işyerinin el değiştirmesi halinde kıdem tazminatına hakkı kazanamaz.

18) İşveren, işçisini farklı bir şubede görevlendirebilir mi?

İşveren bazı durumlarda işçisini aynı şehirde farklı bir şubede veya farklı şehirde farklı bir şubede görevlendirmek isteyebilir. Bu durumda çalışma şartlarının esaslı değişikliği olarak değerlendirilebilir. Bu durumda çalışma şartlarında ki esaslı değişikliği kabul edilmediğine dair işverene 6 gün içinde bildirim yapmalıdır. Bazı durumlarda ise işveren iş sözleşmesinde farklı bir şubede görevlendirme yapabileceğine dair hüküm olduğunu yapılan işlemin hukuka uygun olduğunu dile getirebilir. Bu durumlarda görevlendirmenin asıl amacının ne olduğunu iyi anlamak gerekmektedir. İşverenin bu uygulamayı mobbing amacıyla mı yoksa gerçekten ihtiyaçtan mı yaptığını doğru şekilde tespit etmek gerekir. Bu konuda Yargıtay’ın farklı uygulamaları bulunmaktadır.

19) İşverenin işçisine mobbing uygulaması durumunda işçinin hakları nelerdir?

Mobbing psikolojik baskı, psikolojik şiddet ve rahatsız edici davranışlar olarak açıklanabilir. İşçiye mobing’i işverenin uygulayabileceği gibi aynı işyerinde beraber çalıştığı üst amirleri de uygulayabilir.
Mobbing kapsamında işveren işçiye sürekli ve sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlarda bulunduğundan işçiye karşı eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır. Bu durumda işçi dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir.

20) İşçilik alacaklarının tahsili için kanuni dava açma süreler nelerdir?

a) Kıdem tazminatı için iş akdi 25.10.2017 tarihi öncesinde sonlandırılanlar için 10 yıl bu tarihten sonra ki fesihler için ise 5 yıldır.
b) İhbar tazminatı, Yıllık ücretli izin alacağı, Ulusal Bayram Genel Tatil alacağı ve Hafta tatili alacağı açısından fesih tarihinden itibaren “5” yıldır.
c) Ücret alacağı ve Fazla mesai alacakları yönünden ise bu alacakların muaccel(doğum) olduğu tarihten itibaren geriye dönük “5”yıldır.

21) Alacakları ne kadar sürede tahsil edilmektedir?

İş akdinin feshinden sonra yasa gereği zorunlu olarak arabulucuya başvurulmalıdır. Arabulucuda anlaşma sağlanması durumunda süreç en fazla bir ay sürecektir.
Arabulucuda uyuşmazlık için anlaşma sağlanamayıp dava açılması durumunda süreç mahkemelerin yoğunluğuna bağlı olarak 9 ay ile 18 ay arası sürebilmektedir. Bahsedilen süreler ortalama olup, mahkemelerin dosya yoğunluğuna göre süre artabilmektedir.
Her iki süreçte de bir avukattan hukuki yardım almak, hak kaybına uğramamanız adına menfaatinize olacaktır.

22) Meslek hastalığı nedir?

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir. Meydana gelen zarardan dolayı dava açma süresi hastalığa dair hastane raporu alındıktan sonra “10” yıldır.

23) İş kazası nedir?

İş kazası; işçinin işini yaparken, işine giderken veya işiyle ilgili herhangi çalışması esnasında uğradığı kaza iş kazası olarak adlandırılmaktadır. İşin yapılması esnasında herhangi kazanın bildirilmesi durumunda işveren 3 gün içinde kazayı Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirmek zorundadır. İş kazasından dolayı işveren hakkında şikâyetçi olmanız durumunda adli soruşturma da başlatılacaktır. Meydana gelen kaza sonucunda kusur durumuna bağlı olarak kalıcı sakatlık, geçici iş görememezlik, tedavi ve bakıcı gideri, manevi tazminat bedellerini talep edebilirsiniz. Dava açma süresi kazanın meydana geldiği tarihten itibaren “10” yıldır.
İş kazası geçirdiğiniz esnada sigortalı olmamanız durumunda durumu derhal kuruma ve adli makamlara bildirmelisiniz. Kurum iş kazasının tespiti amacıyla idari soruşturma yapacaktır. Meydana gelen kazanın iş kazası olduğunun tespit edilememesi durumunda işverene karşı iş kazasının tespiti amacıyla dava açılacaktır.

24) İhtarname göndermek veya ihtarnameye cevap vermek zorunlu mudur?

İhtarname göndermek yasa gereği zorunlu değildir. Fakat açılacak davalarda fesih bildiriminin zamanı ve somut olaya göre ispatı açısından bazı durumlarda büyük faydalar sağlamaktadır. Kanunumuzca tarafların, ihtarnameye cevap verme zorunluluğu bulunmamaktadır.

 

YASAL UYARI

İnternet sitemizde yer alan bilgiler SFM Hukuk ve Danışmanlık tarafından, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu ve Türkiye Barolar Birliği’nin meslek kuralları bağlamında sadece bilgi amaçlı olarak yayımlanmıştır. İşbu internet sitesinde bulunan bilgi ve sair içerik hukuki tavsiye niteliği taşımamakta olup büromuz, ziyaretçilerin bu internet sitesine dayanarak gerçekleştirdiği işlemlerden , bu sitede yer alan hukuki nitelikteki her türlü bilgi, yazı ve sair içeriklerin doğrudan veya dolaylı olarak kullanılmasından dolayı oluşacak zararlardan hiçbir şekilde sorumlu değildir. Sitede yer alan bilgilerin izinsiz kullanılması yasaktır.